タクシー事業についてのサービス

就業規則や関連諸規程の見直しは、必要性を感じながらも、なかなか後回しになりやすいものです。

10年～20年前に作成した就業規則を、そのまま大切に保管しながら運用されている事業場も少なくありません。

しかし、就業規則等を現行の法令や実務に合わせて見直しておくことは、事業運営のうえで欠かせない対応となっています。年次有給休暇の年5日取得への対応、ハラスメント防止規程の整備、育児・介護休業規程の見直し、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引上げへの対応など、就業規則や賃金規程に反映しておくべき事項は増えています。加えて、令和6年4月から施行されている改善基準告示への対応も重要です。タクシー事業では、拘束時間や休息期間などの管理を踏まえ、就業規則やタクシー運転者勤務規程を実態に即して整備しておく必要があります。

また、タクシー事業では歩合給を採用している事業場が多いため、賃金規程の内容は特に重要です。積算歩合制を賃金規程にどのように定めるか、計算式をどのように記載するかを慎重に検討する必要があります。さらに、基本給＋歩合給で給与計算を行っている場合には、時間外労働や休日労働の割増賃金をどのように計算するかも重要なポイントです。制度や計算方法があいまいなままだと、日々の給与計算だけでなく、労務管理全体にも影響が及びかねません。

就業規則・関連諸規程を整備することは、単なる書類の見直しではありません。法令対応を進めるとともに、安心して事業運営を続けていくための基盤づくりでもあります。

当事務所では、タクシー事業の実情を踏まえ、就業規則、賃金規程、関連諸規程の見直しをサポートしております。ぜひお気軽にご相談ください。

36協定は、作成して提出すれば終わり、というものではありません。

タクシー事業では、令和6年4月から適用されている改善基準告示への対応を踏まえ、実際の勤務実態に合った時間外労働・休日労働の時間設定になっているかを、あらためて見直しておくことが重要です。

また、労使協定は36協定だけではありません。

36協定は整備できていても、それ以外の労使協定までは十分に確認できていない事業場も少なくありません。実際には、賃金控除に関する労使協定など、36協定とは別に締結が必要となるものがあります。タクシー事業では、勤務形態や運用の実態に応じて確認すべき事項もあり、「知らなかった」では済まされない場面も出てきます。

必要な労使協定が不足していたり、現在の運用に合わないままになっていたりすると、労務管理上のリスクにつながりかねません。

だからこそ、36協定だけで安心するのではなく、その他の労使協定も含めて、いま一度全体を点検しておくことが大切です。

当事務所では、タクシー事業の実情を踏まえ、36協定の見直しはもちろん、その他必要となる労務管理の確認・整備についてもサポートしております。

自社では何が必要なのか分からない、現在の内容でよいのか不安がある、そのような場合も、どうぞお気軽にご相談ください。

就業規則や各種規程を整備することは大切ですが、それだけでは十分とはいえません。

実際に日々の業務を担うのは、現場のタクシー運転者の方々です。だからこそ、令和6年4月から適用されている改善基準告示の内容を、運転者の方々へしっかり周知し、正しく理解していただくことが重要です。

拘束時間、休息期間、運転時間などのルールは、規程に書いてあるだけでは現場に定着しません。運転者の方々が内容を理解し、日々の勤務の中で意識していただいてこそ、適切な労務管理と安全運行につながります。

そのため、社内での説明会の実施や、運転者の方々への指導・教育の機会を設けることが大切です。

もっとも、制度改正の内容を自社だけで分かりやすく説明するのは、簡単ではありません。

そのような場合には、外部の専門家を講師として招き、実務に即した形で説明を行うことも有効です。第三者の立場から説明することで、理解が深まり、社内での周知も進めやすくなります。

当事務所では、就業規則や各種規程の整備だけでなく、タクシー運転者の方々への周知・説明や、社内説明会のご相談にも対応しております。

制度を整えるだけで終わらせず、現場への定着まで見据えて進めたいとお考えの事業場様は、どうぞお気軽にご相談ください。