隔日勤務者の1か月の拘束時間については、改正前と改正後で変更はありません。

ただし、上記の「労使協定（※）」については、注意が必要です。

いわゆる36協定については、すでに手続きができている事業場が多いと思われます。しかし、36協定は、あくまで「時間外労働・休日労働に関する協定」であり、時間外労働や休日労働を行わせる場合に必要となる労使協定です。

一方、タクシー事業における隔日勤務者の拘束時間延長に関する労使協定は、拘束時間を延長するための協定であり、36協定とは別のものです。

実務上、「労使協定といえば36協定だけ」と考えられている事業場も少なくないように思われます。しかし、改善基準告示上、拘束時間の延長等を行う場合には、36協定とは別に、必要な労使協定を締結しておく必要があります。

下に、隔日勤務者の労使協定書の例へのリンクを貼っております。必要に応じて、ご参照いただければと思います。

2暦日の拘束時間は、22時間を超えないものとする。

2回の隔日勤務を平均し、1回当たり21時間を超えないものとする。

隔日勤務について、「1勤務は最大22時間まで」、かつ、「2回の隔日勤務を平均して、1回当たり21時間まで」という、2つの要件を同時に満たす必要があります。

ここで注目されるのが、1勤務の拘束時間です。

今回の改正全体では、拘束時間や休息期間について、運転者の負担軽減を図る方向で見直しが行われています。

その一方で、隔日勤務における1勤務の拘束時間については、改正前よりも1時間延長され、最大22時間でとされました。

この点については、「突発的な顧客需要や交通事情等に一層柔軟に対応する観点から」と説明されています。

例えば、週末や連休、繁忙期など、タクシーの利用需要が高まる場面や、交通事情により運行が予定どおり進まない場面などを想定し、一定の柔軟性を持たせた改正と考えられます。

ただし、1勤務が22時間まで認められるとしても、常に22時間まで勤務できるという意味ではありません。

したがって、1勤務ごとの上限だけでなく、2勤務平均での管理も必要となります。

「1勤務22時間まで」という部分だけを見て勤務割を作成してしまうと、結果として改善基準告示に適合しない可能性がありますので、隔日勤務を採用している事業場では、勤務シフトの組み方に注意が必要といえます。

1回の隔日勤務が21時間を超える場合について、2回の隔日勤務を平均して、1回当たり21時間以内に収めるという新たな考え方が導入されています。

これにより、1勤務については最大22時間まで可能となった一方で、22時間に近い勤務を連続して行うことはできません。

例えば、1回目の勤務が22時間となった場合、次の勤務は20時間以内に収めるなど、2回平均で21時間以内となるよう管理する必要があります。

つまり、突発的な需要や交通事情に対応するための柔軟性を認めつつ、その分、勤務割や実績管理については、より慎重な対応を求める内容といえます。

2回の隔日勤務を平均して、1回当たり21時間以内に収めるという考え方について、ここでは、Ａ勤務・Ｂ勤務・Ｃ勤務が連続した隔日勤務であり、それぞれの勤務後の休息期間は適切に確保されているものとして、具体例を確認します。

• 例1

Ａ勤務の拘束時間：22時間

Ｂ勤務の拘束時間：20時間

Ｃ勤務の拘束時間：22時間

この場合、Ａ勤務とＢ勤務の平均は21時間、Ｂ勤務とＣ勤務の平均も21時間となります。

いずれも平均21時間以内に収まっていますので、Ｂ勤務については違反なしと考えられます。

• 例2

Ａ勤務の拘束時間：21時間

Ｂ勤務の拘束時間：22時間

Ｃ勤務の拘束時間：21時間

この場合、Ａ勤務とＢ勤務の平均は21.5時間、Ｂ勤務とＣ勤務の平均も21.5時間となります。

Ｂ勤務について見ると、前の勤務との平均、次の勤務との平均のいずれも21時間を超えています。

したがって、この場合は、Ｂ勤務について違反ありと考えられます。

• 例3

Ａ勤務の拘束時間：20時間

Ｂ勤務の拘束時間：22時間

Ｃ勤務の拘束時間：21時間

この場合、Ａ勤務とＢ勤務の平均は21時間、Ｂ勤務とＣ勤務の平均は21.5時間となります。

Ｂ勤務とＣ勤務の平均は21時間を超えていますが、Ａ勤務とＢ勤務の平均は21時間以内に収まっています。

つまり、Ｂ勤務については、前後いずれか一方の平均が21時間以内に収まっているため、違反なしと考られます。

ただし、この場合でも、Ｃ勤務については注意が必要です。

Ｂ勤務とＣ勤務の平均は21.5時間となっていますので、Ｃ勤務の次にＤ勤務がある場合には、Ｃ勤務とＤ務の平均を21時間以内に収める必要があります。つまり、Ｃ勤務が21時間であれば、Ｄ勤務は21時間以内に収める必要があります。

このように、隔日勤務の2回平均の管理では、「その勤務だけ」を見れば足りるわけではありません。前後の隔日勤務との組合せによって違反の有無が変わるため、勤務割の作成段階だけでなく、実績管理の段階でも注意が必要といえます。

労働基準法上の法定労働時間は、原則として、1日8時間、1週40時間とされています。

そして、この法定労働時間を超えて労働させた場合には、時間外労働として割増賃金が発生することについては、ご存じの方も多いかと思います。

一方、隔日勤務では、2暦日にわたる勤務を1勤務として運用することになります。

そのため、1勤務あたりの労働時間は、十数時間から20時間程度に及ぶこともあり、通常の1日8時間を大きく超えることになります。

では、隔日勤務において、1勤務で8時間を超えた時間は、すべて時間外割増賃金の対象となるのでしょうか。

この点を整理するうえで重要になるのが、1か月単位の変形労働時間制です。

1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間以内となるように労働時間を設定する制度です。

この制度を適切に導入することで、特定の日に8時間を超える勤務を予定していたとしても、直ちに時間外労働として扱わないことが可能となります。

もちろん、あらかじめ定めた労働時間を超えた場合や、変形期間を平均して週40時間を超える部分については、時間外労働となり、割増賃金の対象となります。

隔日勤務は、1勤務あたりの労働時間が長くなりやすい勤務形態です。

そのため、労働時間管理や割増賃金の計算を適正に行うためにも、隔日勤務と1か月単位の変形労働時間制は、セットで検討することをお勧めします。

なお、1か月単位の変形労働時間制については、下記リンク先でもご紹介しております。あわせてご参照ください。

勤務終了後、継続24時間以上与えるよう努めることを基本とし、継続22時間を下回らない。

隔日勤務者の休息期間については、次のように定められています。

継続24時間以上の休息期間を与えるよう努めることを基本とし、継続22時間を下回らないものとする。

つまり、最低限確保しなければならない休息期間は22時間ですが、制度上は、できる限り継続24時間以上の休息期間を確保することが基本とされています。

この書き方は、少し変則的に見えるかもしれません。

通常であれば、まず最低基準を示し、そのうえで努力義務を説明するようにも思われます。しかし、日勤勤務者の休息期間と同様に、努力義務である「継続24時間以上」の部分が先に示されています。

これは、単に「22時間を下回らなければよい」という考え方ではなく、可能な限り24時間以上の休息期間を確保してほしい、という趣旨を強調したものと考えられます。

隔日勤務は、2労働日の勤務を1勤務にまとめて行う勤務形態であり、運転者の身体的負担も大きくなりやすい勤務です。

そのため、休息期間については、従前の下限であった20時間から2時間延長され、継続22時間を下回らないものとされました。

もっとも、制度の趣旨としては、22時間の確保だけで足りるということではなく、睡眠時間の確保や疲労回復の観点から、継続24時間以上の休息期間を確保するよう、自主的な改善の取組が求められているといえます。

したがって、隔日勤務を採用している事業場では、勤務割を作成する際に、単に下限である22時間を満たしているかだけでなく、できる限り24時間以上の休息期間を確保できるかどうかも意識しておくことが重要といえます。

日勤勤務者のページでもご紹介しておりますが、重要な点ですので、このページでも改めて確認いたします。

特に地方のタクシー事業場において、日勤勤務と隔日勤務を併用しているケースが多いかも知れません。

例えば、「日勤、日勤、日勤、隔勤、公休」 といった勤務割を繰り返している場合が該当します。

このように、日勤勤務と隔日勤務を併用する場合には、制度上、一定期間ごとに交替させるように勤務割を編成しなければならないとされています。

そして、この「一定期間」は、1か月以上とされています。

これは、日勤勤務と隔日勤務とでは、生活リズムや睡眠時間の取り方が大きく異なり、短い間隔で頻繁に切り替えると、運転者の身体的・精神的負担が大きくなりやすいためです。

したがって、例えば、「今月は日勤勤務、来月は隔日勤務」 というように、1か月単位で交替させる勤務割であれば、制度の考え方に沿ったものといえます。

一方で、上記のような 「日勤、日勤、日勤、隔勤、公休」 といった勤務割を行う場合には、一定の要件を満たす必要があるとされています。

Q&A集では、主な要件として、次のような内容が示されています。

• 1か月における拘束時間が、隔日勤務者の1か月の拘束時間である262時間の範囲内であること
• 日勤勤務の拘束時間が、15時間を超えないこと
• 日勤勤務と次の勤務との間に、11時間以上の休息期間が確保されていること
• 日勤勤務で休日労働を行わせる場合には、隔日勤務での休日労働と合わせて、2週間に1回を限度とすること

このように、日勤勤務と隔日勤務を併用する場合には、単に勤務割を組めばよいというものではなく、拘束時間、休息期間、休日労働の回数などをあわせて確認する必要があります。

日勤勤務と隔日勤務の併用は、現場の人員配置上は便利な面がありますが、改善基準告示上は確認すべき項目が多くなります。「以前からこの勤務割で行っているから大丈夫」と考えるのではなく、基準に照らして、拘束時間・休息期間・休日労働の取扱いを一度確認しておくことをおすすめいたします。